根據線上人力銀行的統計，今年的年後轉職潮依舊洶湧，竟有超過七成的上班族有意跳槽。不過好聚好散向來是最難，本月僅就部分勞工離職爭議為介紹：

一、 員工是否有任意離職的權利？

(一) 在勞動基準法第11、12、14、15條，按照是否可歸責於勞工或雇主之體例，將勞動契約終止之行使主體與事由作出劃分。基於契約自由，如勞工無任何可歸責情事（例如違反勞動契約或工作規則、故意損毀機器等……），雇主亦無同法第14條（例如雇主工有重大侮辱、暴行），則依勞動基準法第15條：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，勞工當有任意離職之權利，惟同時為保障雇主、業務交接、以及給予勞工尋覓下一份工作之緩衝，立法仍要求勞工需遵守預告期間，先行向雇主提出預告。

(二) 應注意的是，現今社會有許多「高度專業性」的工作，可能需要雇主投入培訓成本，例如機師、負責製程之總工程師等，為避免公司的投入付諸流水，或為確保長期業務計畫順利，雇主可能與勞工簽訂「最低服務年限約款」來綁住員工，在有約定此約款之前提下，勞工當不具有前述任意離職之權利。然而此種限制勞工工作自由之約款，向來有合理性及必要性之爭議，因此勞動基準法已增訂第15條之1：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。……」，明訂限制必要性之審查標準，並課予雇主合理補償義務，來緩解勞工所受之工作自由權限制。

二、 離職後如未行交接程序？

承前述，縱使勞工有提出離職之權利，但仍應預告雇主有所準備，惟多數發生的案例是「勞工未預告直接走人」、「預告期間內提早走」、「未確實辦理業務交接」。

(一) 第一種情形是「勞動契約中有明定交接義務與違約金等規定」，則如勞工違反，雇主得逕以契約請求違約金，至多是爭執違約金是否過高而請求法院酌減，如臺灣臺中地方法院104年度中勞簡字第29號判決：「……是依系爭合約約定，被告於系爭合約終止後負有交接相關業務於原告之義務，而原告於一０三年九月五日被告提出終止系爭合約當時，亦已將須要辦理交接之事告知被告，惟被告迄今仍未辦理業務之交接事宜。是被告違反系爭合約第四條第六項約定之交接義務甚明。又依前述系爭合約第五條約定，被告違反交接義務固應依約賠償原告預定性之損害賠償額違約金二十萬元及懲罰性違約金三十萬元。惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第二百五十二條定有明文。」

(二) 第二種情形是「勞動契約中無明定交接義務或違約金」，然縱無約定也不等於勞工得不顧預告期間或不為交接直接一走了之，實然在契約解釋上，離職後的交接仍可被定義為基於誠信原則之契約後附隨義務，如因此造成雇主有所損害，雇主仍得依侵權行為向勞工請求損害賠償。