小明遇到職場霸凌了，小明可以向公司申訴嗎？可以向公司終止勞雇關係嗎？可以向公司請求資遣費嗎？

我國現行法律並無對「職場霸凌」有名詞之定義性規定，但勞動部職業安全衛生署於111年8月19日公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引第三版」，曾提到「勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等。此等不當行為，對於受害之勞工不僅涉及安全健康、人權問題，也涉及組織效率問題」，依照勞動部上開的敘述，所謂職場霸凌或許可以解釋為「是於職場上持續性的遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，包括肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等行為，致發生精神或身體、生命上的傷害。」

依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…..三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」細部來說，職業安全衛生設施規則第 324-3 條也規定：「（第一項）雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。（第二項）前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」因此，雇主於法律上，有義務規劃 一套倘若勞工遭受他人不法侵害身體或精神時之處理程序， 因此，小明如果有遇到職場霸凌事件，是可以向雇主或是其服務單位申訴。

依照勞動基準法第 14 條第1項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…..二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，也就是說當勞工之權益受到侵害，且符合上開第2款、第6款之規定時，勞工可向雇主終止勞僱關係。惟遭受不當對待與職場霸凌之間，常常有灰色地帶，依個案不同之情節，有時未必符合上開第2款、第6款規定之情形。

又依照勞基法第14條第4項之規定，勞工依照勞基法第14條終止勞雇關係時，可以依照勞基法第17條請求雇主發給資遣費。