甲員工在A公司擔任OO產品之研發人員，甲員工離職前，與A公司簽訂離職協議書，其中約定有「員工方於本協議書經公證人作成公證文書之次日起24個月內，不得就後列：OO產品等4項（詳附件1）、OO產品（詳附件2）、OO產品（詳附件3）等相關業務有下列行為：⑴以自己或他人名義從事或經營與A公司直接競爭之商品或服務；⑵以自己或他人名義投資（包括直接投資、間接投資或任何其他投資形式）與A公司業務相同或類似之事業；⑶於與A公司從事相同或類似業務之其他公司或事業擔任受僱人、受任人或顧問性質業務」等語之競業禁止約定，並約定有「A公司同意依下列期程分期支付300萬元，惟：⑴員工方有違反本協議各項約定情形；⑵A公司免除員工方保密及競業禁止責任時，A公司均得停止支付並向員工方追回已付金額。」等語之競業禁止補償條款。

以上案例中的競業禁止約款及補償約款，是否有效？有什麼應注意之處呢？

一、依照我國勞基法第9條之1的規定，「（第1項）未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：㈠雇主有應受保護之正當營業利益。㈡勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。㈢競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。㈣雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。（第2項）前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。（第3項）違反第1項各款規定之一者，其約定無效。（第4項）離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年」。

檢視以上案例協議書中的競業禁止約款：

1、A公司是以銷售附件1-3之OO產品為業，因此可以認為符合「雇主有應受保護之正當營業利益」。

2、甲員工在A公司原擔任OO產品的研發人員，因此符合「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」。

3、協議書約定甲員工於24個月內禁止以自己或他人名義從事或經營與A公司直接競爭之商品或服務等，符合「合理之競業禁止之期間、職業活動之範圍及就業對象」

4、協議書並未約定「合理之競業禁止區域」，可能有違反勞基法勞基法第9條之1之規定，導致約定無效之風險。

二、關於「合理補償」的標準，依照勞基法施行細則第7條之3：「（第1項）本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。（第2項）前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

檢視以上案例協議書中的競業禁止補償條款約款：

1、協議書約定分期支付補償款，依上開勞基法施行細則第7條之3第2項，於法有據。

2、協議書約定補償款為300萬元，倘若符合「每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十」、「足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需」、「補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當」等條件，則就屬「合理」之補償。

三、又依勞基法第9條之1第1項第1、2款規定意旨，離職後競業禁止約款所保障雇主之正當營業利益，包括但不以營業秘密為限（參最高法院111年度台上字第1831號判決意旨），是以，勞方可能構成離職後的競業行為，包括但並不限於洩漏或使用原雇主營業秘密，尚可包括：經雇方長期蒐集分析的客戶、原物料等重要市場資訊，惡意誘使員工(集體)離職(挖角)以致癱痪雇主經營，搶奪原先雇主的固定客戶等與營業秘密無涉之行為（參台灣高等法院民事判決112年度勞上字第112號判決意旨）