隨著科技、醫學發展，人的壽命也因此延長許多，據內政部去（112）年公布「111年簡易生命表」，國人的平均壽命為79.84歲，其中男性76.63歲、女性83.28歲[1]。依照國發會推估，民國114年起我國即將進入超高齡社會[2]，對於高齡就業者是否仍作為勞動力，法律給予了另一個方向。

據報載，今（113）年7月15日立法院三讀通過勞動基準法第54條修正案及中高齡者及高齡者就業促進法（下稱中高齡就業法）修正案，修正內容為原訂65歲應強制退休之勞工，經勞資雙方協議後，可以繼續留任於原職場。過去實務上也承認雇主對於已達強制退休年齡之勞工，可不行使強制命勞工退休之權，並非違法（最高法院100年度台上字第170號判決要旨、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第335號民事判決參照）。

換言之，原先勞基法第54條第1項第1款規定，勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休，所規範的是針對「65歲前」，但本次修法是針對「65歲後」，一旦勞工達到65歲，勞工可以選擇退休，或者繼續工作提供其經驗、傳承予資淺之員工，確立自身的價值，雇主也可以鼓勵高齡勞工續留職場，藉此領取補助，也可以選擇不續留勞工命其退休。

條文只提到勞資雙方協議，如工作內容、出勤日數、工資等福利措施，延長退休年齡至幾歲等勞動條件，勞工在與雇主協商時均應以書面明訂，以求明確。再者，雇主除就業保險法因法定投保年齡上限為65歲，無須為勞工再加保外，對於超過65歲之勞工應保的勞健保、勞工退休金，若符合職業災害保險投保條件之被保險人仍應續保，否則仍會遭到裁罰及要求補提繳保險費。

至於雇主能否因為與勞工協商延長退休，而以年齡為由減薪？按雇主對求職或受僱的中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇，中高齡者及高齡者就業促進法第12條定有明文。所謂差別待遇，包括「薪資」或各項福利措施。如有差別對待之情況，地方勞動主管機關可依法處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。