論公司之因應及管理 勞動事件法第49條繼續僱用及給付工資之定暫時狀態假處分

作者：吳宜臻律師

2018年12月5日三讀通過的勞動事件法，其中第49條規定，勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，並可請求雇主繼續僱用及給付工資之定暫時狀態假處份，當然立法者是為了勞工在與雇主因為爭訟過程中還有生計需求，在設計制度時，包含假處分擔保金減免等，都是有利勞工，相對於過去，勞工提起確認僱傭關係存在之訴之意願不強，主要是確認訴訟標得太長而無力繳納裁判費甚至擔保金，本次修法後勞工之訴訟策略勢必更有意願提起，則公司在管理上是否應有相對準備及因應，特別就新法上有關於管理上應該注意及避免的事項，特提出幾項意見供參考。

一般勞工可能在公司任職時，工作表現如果與公司的預期不一致，除非在雙方雇傭契約或是相關私人協議時，將應達到條件明文或數量化，否則，公司在人事管理上，藉故以其他工作表現會混和理由，改變原來慣行的勞動五條件，刁難勞工後導致的勞動契約的終止，通常是在勞資爭議事件中，對於確認僱傭關係存在事件之各自勝敗，常常欠缺實質利益，即使勝訴，再回去工作，無論是勞僱雙方，都對於雙方執行職務之信任度不復存在。加以新法甚至規定，勞工請求繼續僱用之暫時狀態處分後，即使日後敗訴，由於確實有提供勞務，所以不得請求返還。勞工樂於提起相關法律救濟管道更為保護並便宜勞工行使權利，雇主為了遵循法令則勢必產生更多管理成本。

因此，建議公司可以以下列先行因應：

一、應立即檢視公司與勞工間的勞動契約內容或是工作規則：從到職簽定契約(僱傭契約、保密合約、競業禁止及其補償設計等)、尤其對於負有業績壓力的勞工將固定應完成目標透過契約約定明確，甚至在職中的工作規則、考評制度、或是勞工的工作成果能夠有固定量化或是檢視指標，以免將來對於該類勞工的工作有所不滿，即使訴訟在不明確勞工有可歸責之舉證，易遭敗訴，勞工反而在新法保護下繼續工作，甚至獲取公司不願釋出的業務或客戶資料，反而在人力運用反受限制。甚至勞工自願或是雇主終止聘僱之事由、及離職後交接、返還等之約定應該更明確。

二、公司流程與核決權限重新調整：進行公司內相關法令風險盤點，易產生勞動事件爭議之部門或是制度，全面盤點後，對於較高風險的人力或是業務流程，加強內部控管規定，建立員工接觸資料的原則、請假制度簽核的流程、工作成果提交與保存系統、甚至運用科技管理完備證據或檔案留存等，避免公司在毫無證據準備下誤踩任意解雇地雷而進法院。甚至有必要因應將來許多法令都需要勞工同意，而有必要招開的勞資會議，如何在公司治理上，給予明文化並公開透明，真正發揮功能。

三、專業諮詢應適時介入公司決策：許多公司都習於在公司決定多種業務、投資等決策後，最後階段才請律師、會計師接手後端契約或付款作業談判，但卻發現律師或會計師意見對公司都持保留或反對意見。久而久之，公司變成只在發生爭議或糾紛或法令遵循疑問時徵詢專業。如果決策者能夠決策時或在業務決定階段，能諮詢專業就可以讓公司在這波新法實施的過程中能順利運行，避開法律風險。

勞動事件法新法實施後，公司如果能因應相對管理作為，並且公司治理文化增加更多基層員工之參與或管道，盡量在不進入後端糾紛或爭議時，在訴訟時，才有雙方協談可能，而公司為避免新法保護勞工的措施增加之際，增加更多敗訴機會徒增成本，建議透過事前法令遵循與盤點，勞資平台的建立，才能讓勞資和諧而降低公司處理爭議之法律風險。