大量解僱勞工保護法簡介

陳仕傑律師

    近來，因新型冠狀病毒COVID-19疫情蔓延全球，讓全球經濟幾近停擺、金融市場劇烈動盪，臺灣許多中小企業也受到波及，紛紛開始重新調整業務內容，若是公司因業務調整而有大量解雇員工之需求，應該要怎麼做呢?

    為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，政府在民國92年2月7日公布了大量解僱勞工保護法，其中規定公司若有大量解僱勞工保護法第2條[i]所定須大量解僱勞工之情形，依照同法第4條[ii]，公司應於符合第2條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員(勞工所屬之工會、勞資會議之勞方代表、涉及大量解僱部門之勞工)，並公告揭示，而解僱計畫書內容應包含解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準以及資遣費計算方式與輔導轉業方案等資訊。

    依大量解僱勞工保護法第5條[iii]規定，公司應在提出上述的解僱計畫書之日10天內，先自行與勞方協商相關的解僱細節與資遣條件，如果勞資雙方拒絕協商或無法達成協議時，就應由主管機關在10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，並就解僱計畫書的內容進行協商，並適時提出替代方案促使勞資雙方達成共識。當雙方達成共識後，接著公司就應依照其他法令規定的資遣程序辦理，例如資遣通報、計算與發放資遣費、折算特休未休工資與開立非自願離職證明書。

 若是公司大量解僱勞工後，經營狀況有所好轉，而有將之前解僱的勞工再重為聘僱之需求，依照事業單位優先僱用經其大量解僱失業勞工獎勵辦法[iv]，還可以向主管機關申請每位回流員工最多15,000元的獎勵金。

Q:大量解僱勞工保護法第4條所訂之「60日前」怎麼計算?

A:按勞動部勞動關3字第1070128385號函，為符合同法第2條規定之當日即起算，其始日應予計入。計算方式準用行政程序法第48條規定之順算方式，最遲應於該「前一日」之前一工作日通報解僱計畫書方為適法。如果是分批解僱員工時，則應以解僱第一位員工之日往前推算之。舉例說明：某事業單位於107年8月30日符合大量解僱勞工保護法第2條情事，自該日往前推算60日為107年7月2日（星期一），因該日之「前一日」（即107年7月1日）適逢星期日，爰事業單位最遲應於該「前一日」之前一工作日，即107年6月29日（星期五）通報解僱計畫書，方為適法。

Q: COVID-19疫情是否屬大量解僱勞工保護法第4條所稱之天災、事變或突發事件是什麼?

A:主管機關對此並沒有直接函釋，不過在勞動基準法中，主管機關以勞動部勞動條3字第1090130295號函直接表明「重大傳染病」屬勞動基準法第32條及第40條所稱「事變」。然而大量解僱勞工保護法是否可直接引用該函示進行解釋，查行政院勞工委員會87年度勞動二字第 013133號函釋:「查勞動基準法第三十二條第三項及第四十條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是。」然而在行政院勞工委員會98年度勞資三字第0980004113號函釋卻寫道:「大量解僱勞工保護法第4條所稱之『事變』係指自然之事變，如水災、風災、地震、戰亂等人力不能抗拒的意外災害…，『突發事件』係指該事件之發生為人力之所無法控制及預知，且非循環性之緊急事故。」在臺北高等行政法院 98 年度簡字第501號判決中，法院更針對當時金融海嘯是否屬於大量解僱勞工保護法規定的「事變」，作出「惟上述金融海嘯之情形，既非天災，亦非事變或突發事件，公司自應就此情形擬定因應政策，非可因受景氣影響，即有勞工保護法第4條第1項但書條文之適用」的判斷，可見大量解僱勞工保護法與勞動基準法對於「事變」之解釋仍有區別，所以大量解僱勞工保護法在法律適用上是否可以直接引用勞定基準法的解釋，仍有待後續判決或函示補充。