轉賣「黃牛商品」有法律責任？_ 交易市場自由機制與公平管制間價值衝突
近期隨著新冠肺炎疫情趨緩，世界各國政策都走向共存開放，沉寂了近三年的各類大型娛樂活動也陸續舉辦，諸如大型電音派對、國內外歌手演唱會、職業運動比賽……等。不過，各位粉絲既然都等待了這麼久，想當然爾在目前「報復性消費」的心態下，娛樂市場勢必是供不應求的狀態，因此出現許多高價轉售黃牛票的紛爭。但黃牛的行為其實遠不及所謂黃牛票，大家可記得在疫情有段居家工作期間，電腦設備、娛樂設備(SWITCH、PS5遊戲主機)的高價轉售，這種大量囤貨再高價售出商品的「黃牛行為」，在法律上是否有所管制呢？
我國法律對於黃牛票的規範，比較明確者僅有社會秩序維護法第64條第2項：「非供自用，購買運輸、遊樂票券而轉售圖利者。處三日以下拘留或新臺幣一萬八千元以下罰鍰」。所謂運輸票券，指台鐵、高鐵、國道客運等大眾運輸工具票券；遊樂票券則包含遊樂園門票、演唱會門票等票券。但大家可以注意到，為什麼這條只有規範到「票券」？因為這條是民國80年6月29日制定的，那時候的立法諸公連什麼是智慧型手機、什麼是switch都不知道哩！當時本條只是為了取締在車站、戲院前霸佔票口、插隊買票或向不特定人兜售之不法行為而立法而已。因此，本條或許可以規範到「黃牛票」，但是「黃牛商品」與本條構成要件不符，不在此條規範範圍內。
另除了前開高價轉售「商品」的行為無法受社會秩序維護法第64條第2項管制外，進入網路時代後隨網路售票、APP訂票系統的發展，出現一種新的「網路黃牛」，即利用大量假帳號、身分證產生器或外掛程式來快速輸入售票系統指令（白話文就是我們在網頁或ibon點半天，人家外掛程式一鍵自動完成），此種行為法律有所管制嗎？很可惜的結論還是沒有，至多現行刑法只能針對「輸入假身分證字號訂購之行為」論以刑法上偽造、行使偽造私文書罪。不過在鐵路法上就此種行為卻有特別規定，可參照鐵路法第65條第2項：以不正方法將虛偽資料或不正指令輸入電腦或其相關設備而購買車票、取得訂票或取票憑證者，處五年以下有期徒刑或科或併科新臺幣三百萬元以下罰金。」但很可惜的，此也僅僅是在鐵路法中針對車票、訂票憑證的特別規定而已。
此問題其實涉及的是「自由交易市場機制」與「交易市場公平性管制」兩個價值的衝突，文化部雖曾於106年提出「熱門票券非供自用轉售圖利國內外相關法令盤點及分析」委託研究，但目前立法院針對此行為的應立專法、於刑法中處罰、或給予行政罰即可管制，意見尚存分歧，因此至今對於黃牛行為仍無明確法規範，已如上述。但無論如何，民國80年的立法實在過於陳舊且不合時宜，此問題實有盡速討論與決定管制方向之必要。
因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項
近幾年由於新冠肺炎盛行，影響全球的經濟及貿易往來，我國公司廠商之接單狀況與往年相較，都有衰退，也因此，時常聽聞公司會有短時間的人力過剩，並藉由員工放假方式，調整公司之人力安排。
行政院勞動部為了因應民間企業在特殊期間所發生的俗稱「員工無薪假」情形，於109 年 07 月 01 日公佈《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，以供民間企業作為依循。
依照《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》之規定，揭示以下重要原則：
1、縮減工作時間及減少工資，應經勞資雙方協商，以書面方式約定（第1點、第9點）。未經協商，不得片面減少工資（第2點）。
2、按月計酬之勞工，減少後，每月工資仍不得低於基本工資（第6點）。
3、減少工時及工資之期間，以不超過3個月為原則（第8點）。
4、減少工時及工資，應注意衡平原則（第5點）。
5、有減少工時及工資情形，應通報主管機關（第10點）。
6、資遣勞工應為最後之手段（第2點）
又倘若企業在未經勞資協商同意下，即逕行片面實施「無薪假（減班休息）」，則勞工可向企業或雇主依勞基法第14條第5款或第6款通知終止契約，並請求資遣費。
另一類似之疑義，為企業或雇主可否指定勞工於特定期間排「特別休假」。關於此一疑義，依照勞基法第38條第2項規定，特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。司法實務見解則認為「特別休假是勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用」「勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為」「勞動基準法施行細則第24條第2 款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定，其意當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對是否有妨礙企業正常營運狀況為適法之調整。」換言之，從勞基法之法令規定及司法之實務見解可知，特別休假是勞工之權利，勞工倘若不主動向雇主提出排定特別休假，雇主應不能主動為勞工指定特別休假日。
加盟契約中的商標授權爭議
商標在現今的商業活動中，扮演著重要的識別因素，藉由商標，店家可表彰自己的商品或服務，而消費者可區別他人。 為了創造市場的能見度及更多的營收，在商業活動上出現連鎖企業的經營模式，多家商店利用同一商標或品牌，向消費者提供相同、標準化的服務，常見的7-11、全聯、星巴克、麥當勞等等均是連鎖企業的例子。開展連鎖企業之方式，實務上有二態樣：直營展店方式、加盟展店方式。
直營展店之方式，通常是依公司法上，相關設立分公司之規定為之。至於加盟展店之方式，則通常是由總部與加盟者雙方簽訂加盟契約方式辦理，換言之，加盟展店之方式，雙方間的權利義務內容，屬契約自由，由雙方相互磋商，進而最終達成意思表示之合意。 在加盟契約中，商標授權條款為契約之重點內容之一。簽約之前，雙方若能明確約定權利義務，可大大避免未來之法律上風險。以下簡介加盟關係中商標授權常見之爭議：
- 總部所有之商標，倘若是未註冊之商標，是否仍可授權加盟店使用？
最高法院97年度台上字第2429號判決表示：「未經核准註冊之商標，若無先權利衝突商標存在，尚非不得使用。...未在台灣註冊之商標，得否作為商標授權乙節。依民事契約自由原則，於契約當事人雙方意思表示合致，即生契約效力。」易言之，我國商標法雖然是採商標註冊主義，未經核准註冊之商標，只是無法受到商標法上相關規定之保障，但該未經核准註冊之商標，若無與其他商標權利衝突之事，依照契約自由原則，總部仍然可以授權加盟店使用，但此時要注意之法律風險即在於，未能得到商標法保障之商標，碰到第三人有侵權事宜時，總部及加盟店都無法立即的採取有效的法律保護措施，因此，建議總部應該完成商標註冊，加盟店於加盟之前也應該注意總部授權的商標是否已完成 商標註冊。
2. 總部之商標如果轉讓給第三人，加盟店是否可以繼續使用商標？
A. 已完成註冊之商標： 依商標法第39條第3項規定「授權登記後，商標權移轉者，其授權契約對受讓人仍繼續存在。」，換言之，已經完成註冊之商標，當總部有將商標授權一事，向主管機關關辦理商標授權之登記之後，則依商標法第39條第3條之規定，縱使之後總部將商標權利轉讓給第三人，加盟店仍可以對後手第三人主張商標已獲授權，而可繼續使用。反面來說，倘若總部未將商標授權一事向主管機關作授權登記，則商標權利轉讓給第三人時，加盟店將面臨無法繼續使用商標之損失，此時就應該在加盟契約中約定總部之賠償責任。
B. 未完成註冊之商標：未完成註冊之商標，即無法向主管機關辦理商標授權之登記，故無法享有商標法之保障，因此，當總部將商標權利轉讓給第三人時，加盟店將無法對抗後手第三人，勢必將被迫更換商標，造成損失，因此就應該在加盟契約中約定總部之賠償責任。
可能面臨解聘或不續聘教師之情形
近期報載因受到大學考招制度改制及少子化等因素影響，111年度有大學出現招生人數缺額之情形，有缺額的大學共51所，其中公立大學22所、私立大學29所。據政府統計，2001至2021年間，出生人口由26.03萬人減少至15.38萬人，總生育率由1.40人下降至0.98 人。在可預見之未來，大學將因就讀學生短少，出現科系無人就讀，衍生相關教師人力資源多餘之情形。人力資源一旦多餘，以往被視為＂鐵飯碗＂的教師一職，即可能面臨解聘或不續聘教師之情形。
公立大學教師之聘用程序，係依照教育人員任用條例之相關程序辦理，通說見解認為屬公立大學與教師間之行政契約。私立大學教師之之任用資格及其審查程序，依照教育人員任用條例第41條之規定，準用之，惟私立大學與教師間之法律關係，實務上有認為屬私法上之契約。二者法律關係性質之不同，即影響教師將來遇到解聘或不續聘時之救濟管道。
依照現行實務及多數見解，任教於公立大學之教師，對於學校作成不續聘之決定，該決定性質上屬行政處分，教師可依教師法第42條之規定，循申訴、再申訴、行政訴訟之救濟方式，維護自己之權益。惟如教師申訴成功，作為相對方一方的公立大學，是否同樣可提起行政訴訟程序，維護校方之權益呢？111年07月29日，憲法法庭作出111年憲判字第11號判決，該判決推翻高行政法院中華民國106年6月份第2次庭長法官聯席會議之決議。換言之，依照憲法法庭最新之見解，關於公立大學就不予維持其不續聘教師措施之再申訴決定，得循序提起行政訴訟。
在任職於私立大學之教師，對於學校作成之不續聘之決定，依最高行政法院109年度判字第312號判決之見解，認為私立大學不予續聘之決定，屬於私法上之意思表示，因此該類爭執屬私法契約之糾紛，教師應提起民事訴訟程序，維護自己之權益。但除解聘、停聘或不續聘決定之外，如果是教師於聘期中，受到學教對於其有關個人之措施，認為違法或不當致損害其權益時，例如對於學教是否准予請假，教師此時可循申訴、再申訴提起救濟。
職業運動員在球場受傷且無法參加比賽時是否可以獲得全額年薪？誰該負責賠償?
在美國，在四大運動中，橄欖球（NFL）是唯一一個沒有保證合同的聯賽。在棒球、籃球和曲棍球比賽中，當一名球員受傷時，他們仍然可以獲得報酬，直到合同條款到期。如果發生職業生涯結束的傷病，球隊和球員可以預先以一次性付款的形式達成和解。但是在美國，會被提出球員受傷該不該獲得薪水，主要都是在討論球員受傷發生的原因，亦即如果不是比賽，而是因為球員從事了契約不允許的訓練、或是運動、或是在非球團的場地訓練導致受傷等，就有可能會被球團以違約方式認為不需要支付剩餘賽季雖未參賽但仍有權利獲得薪水或報酬。
但是，和這次新竹市球場的林哲瑄在球場受到身體傷害是因為球場的保戶裝置或設被不完善，則究竟會如何處理，在美國極少數會發生球員對球團提告的訴訟，一方面是因為職棒有仲裁制度，二方面提訴訟有時後會讓形象受影響，但是曾經奧克蘭隊(Oakland Athletics)外野手達斯汀福勒(Dustin Fowler)因2016年夏天在紐約洋基隊(New York Yankees.)的處女秀比賽中腿部受傷而對芝加哥白襪隊(Chicago White Sox)提起訴訟。
22歲的福勒在受傷的比賽中首次亮相美國職業棒球大聯盟(MLB )。他試圖接住白襪隊一壘手何塞·阿布雷烏在第一局中擊出的界外球，當時他撞到了邊牆。 造成福勒的右髕腱開放性斷裂需要手術治療，但是後來福勒仍向法院提起訴訟。福勒在訴訟指出，白襪隊和管理美國行動通訊球場 ( Guaranteed Rate Field) 的政府機構在 2016年6 月 29 日的一場比賽中， 因為白襪隊和該球場的體育設施管理局(Sports Facilities Authority)“未能事前充分檢查正確的場地的牆面和箱子”，並且將其裝置在膝蓋水平的位置“以一種潛在的隱藏和無法檢測出危險的方式裝置”，因為未能保護他在比賽中避免受到無襯墊的電箱時而需要為他受傷負過失責任。
訴訟中，白襪隊援引了《 勞動管理關係法》the Labor Management Relations Act (“LMRA”) ，這是一項聯邦法律第 301 條，其中規定聯邦法院和聯邦法律管轄所有雙方權利經過集體談判的僱傭糾紛。該球團辯稱，“原告. . . 僅因為他根據高度規範的僱傭契約關係受僱為美國職業棒球大聯盟球員而受傷，該契約規定了各方的所有權利和義務——包括關於球員健康和安全。”白襪隊引用了美國職業棒球MLB於1968年時由代表勞方之球員工會與代表球團之聯盟簽立美國職業運動第一份勞資團體協約(Collective Bargaining Agreement, CBA)的第 XIII 條規定，該規定指出球員的安全和健康，是需要由一個委員會來評估潛在的球員危險。當然福勒不同意，並指出了CBA第 XIII 條設立的委員會有其局限性。而該案的審理法官費納曼(Judge Gary Feinerman)顯然採信了福勒的觀點，將案件送回州法院，以激烈的意見對福勒的州法律主張進行裁決[1]。費納曼認為，假設起訴中的所有事實都是真實的，福勒的傷害是可以合理預見的。這很重要，因為它基本上表明，作為法律問題，棒球場上的危險是可以合理預見的，在 CBA 未明確解決的情況下會造成傷害。這種持有必然意味著如果一名球員因接觸而受傷，一支偽裝灑水器、電箱，甚至是無墊牆的球隊可能會面臨責任。既然這是一件基於工作場所未具備完善的保護球員免於受傷的設置而侵權索賠的案件，在這件判決中明確揭示CBA規定不適用仲裁條款並承可以球員可以提起訴訟的權利。
事實上，傷病的後果可能會改變體育場運營商和球隊對球員應有的安全比賽環境的程度。事實是，職業運動員在比賽過程中受重傷，很少會就這些傷病提起訴訟，這件案件會受到關注，主要是球員在嚴重受傷的情況下往往會受到經濟保護。拿 MLB 球員契約規定來說，球員基本上是有保障的，甚至聯盟以最低工資（2018 年為 550,000 美元）也可以讓球員置於美國收入最高的 1% 收入者的前半部分。福勒後來雖然上了職棒聯盟的殘疾人名單(Injuries List)，但仍獲得報酬。他還贏得了仲裁和自由球員資格的服務時間。事實上，儘管無法參加比賽，但在 15 天和 60 天 MLB 殘疾人名單上的球員會累積服務時間，基本上美國職棒聯盟的對球員的規定保住了福勒做為運動員的累積。
因此，我國的中職的球員林哲瑄在新竹市球場受傷，除了依據我國法向來的國家賠償法可以追究球場的管理維護機關的賠償責任，在新竹市球場的球團是否亦應該負起相關責任，值得參考美國福勒案件一併考慮。
[1] A state law claim is not completely preempted where a defendant contending that the claim requires interpretation of a CBA advances a frivolous or insubstantial reading of the agreement; rather, preemption applies only where the defendant’s interpretation of the CBA is arguable or plausible. . . .But the White Sox’s reading of Article XIII [of the CBA] is not plausible. No club could have reasonably believed, based on the text of Article XIII, that the Committee would be able to identify safety risks so comprehensively and effectively that, as long as the Committee raised no objections, the club could simply assume that nothing in its premises posed an unreasonable risk to players……. Article XIII leaves no doubt that the clubs were in a vastly better position than the Committee to assess the safety of their own premises. The clubs did not give up any control over their premises to the Committee, nor did they even grant it any consistent supervisory role. . . . When the Committee does address a safety concern, its recommendations are only advisory, leaving final authority over the premises with the clubs. It would have been wholly unreasonable for any club to delegate its responsibility to ensure the safety of its playing field to the intermittent and weak Committee described in Article XIII………. Remember that it’s really hard — and therefore really rare — for a professional athlete to sue for an injury sustained on the field. Verdicts like the one in Bush’s case, for an injury sustained in game activity and without the intentional act of another, are incredibly rare in the modern law.
(照片引用來源: https://www.baseball-reference.com/players/f/fowledu01.shtml )
從跟騷法對於跟蹤騷擾行為規定的態樣
跟蹤騷擾防制法（下簡稱跟騷法）於111年6月1日施行，在施行之前，關於無故跟追他人，實務上是以社會秩序維護法第89條第2項規定：「有左列各款行為之一者，處新臺幣三千元以下罰鍰或申誡：…….二、無正當理由，跟追他人，經勸阻不聽者。」報警處理。
跟騷法與社會秩序維護法第89條第2項規定，究竟有何區別，從跟騷法對於跟蹤騷擾行為規定的態樣「本法所稱跟蹤騷擾行為，指以人員、車輛、工具、設備、電子通訊、網際網路或其他方法，對特定人反覆或持續為違反其意願且與性或性別有關之下列行為之一，使之心生畏怖，足以影響其日常生活或社會活動：一、監視、觀察、跟蹤或知悉特定人行蹤。二、以盯梢、守候、尾隨或其他類似方式接近特定人之住所、居所、學校、工作場所、經常出入或活動之場所。三、對特定人為警告、威脅、嘲弄、辱罵、歧視、仇恨、貶抑或其他相類之言語或動作。四、以電話、傳真、電子通訊、網際網路或其他設備，對特定人進行干擾。五、對特定人要求約會、聯絡或為其他追求行為。六、對特定人寄送、留置、展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。七、向特定人告知或出示有害其名譽之訊息或物品。八、濫用特定人資料或未經其同意，訂購貨品或服務。」（跟騷法第3條第1項），主要的區別可以看出：
第1、 跟騷法涵蓋了更多使用媒介設備之情形，例如：使用電子通訊、網際網路等等。
第2、 跟騷法不僅規範跟蹤行為，也包括了騷擾行為，例如：濫用特定人資料或未經其同意，訂購貨品或服務之行為。
第3、 跟騷法規定，該跟騷行為要「與性或性別有關」。
舉例來說，新聞媒體工作者為了報導新聞之需求，常常須要採訪到特定人之新聞事件的看法或意見或是拍攝特定人及其行為，基於此緣故，常常可見記者採取監視、觀察、跟蹤特定人行蹤；或是以盯梢、守候、尾隨等方式接近特定人之住所、居所、學校、工作場所、經常出入或活動之場所。記者在追新聞過程中，雖然有上開行為，但是一般通念而言，新聞報導是以事件為核心，與性或性別無關，因此記者的行為，並不適用跟騷法。惟記者追新聞之行為，並非全然不受法律之限制，倘若逾越比例原則，仍有適用社會秩序維護法之餘地。
離婚，你「稅」的安穩嗎？ _淺談離婚前後贈與行為之稅務負擔
根據內政部統計，2021年結婚11萬4606對，離婚同時也達到4萬7887對。雖然對於國家整體政策方面可能並非好事，然而也可見婚姻自主決定的意識，逐漸深植於每人心中。
伴隨著離婚常見的，無疑是剩餘財產分配、贍養費、子女日後生活的照顧費用等財產問題協商，多為經濟較為優勢之一方給予他方。但仔細想想，經濟弱勢一方收了這筆錢要不要被課稅啊！？如果要，都跟你說已經是弱勢了豈不是還要被國家扒一層皮？實然非也，關於離婚前後財產的相互給予流動是否應被課稅的問題，我們以下就分狀況來說明：
一、 離婚前的財產贈與
我國夫妻（或同性伴侶間）之離婚，除非係經法院裁判婚姻關係消滅，如係兩願合意離婚，仍以至戶政機關進行登記為要件（民法第1050條）。因此在辦理登記之前，夫妻間仍然是法律上的配偶關係，此時狀況最單純，無論是書面或口頭上的財產給予（不討論日後證明問題），都還是適用遺產及贈與稅法第20條第1項第6款：「左列各款不計入贈與總額︰……六、配偶相互贈與之財產。」，不會被課徵贈與稅。
二、 約定在離婚協議書上的財產贈與
此狀況容易發生在雙方談妥離婚條件後，寫明在離婚協議書上，但簽字離婚經登記後才給付的情形，例如：甲方同意於離婚後兩週內無條件給予乙方ｘｘｘｘ萬元以資照顧……等語。此狀況依財政部89年12月14日台財稅第0890456320號函之函釋見解，夫妻兩願離婚，依離婚協議一方應給付他方財產者，非屬贈與行為，免課徵贈與稅。換言之，約定在離婚協議書上用以照顧前夫、前妻、前伴侶之財產給付，性質上屬扶養義務之延伸，也不屬於贈與稅課徵範圍。
三、 離婚前口頭上約定贈與（沒有寫在離婚協議書上）
與上面相同的例子，如果將要離婚的一方同意於離婚後無條件給予另一方ｘｘｘｘ萬元，但是沒有寫在離婚協議書上或有任何書面為憑，此部分就比較麻煩，依據前開財政部函釋見解，此部分屬於「離婚協議書記載以外之給付」，如果受贈與一方要主張屬於離婚約定之給付，受贈與一方應負舉證責任，如無法證明係離婚當時約定之給付且屬無償移轉時，應課徵贈與稅。
四、 離婚後才約定的財產贈與
此時因雙方已非法律上配偶關係，且離婚後之約定亦不屬於前開財政部函釋所謂「離婚協議中載明為約定照顧扶養而給付之費用」，此時完全符合遺產及贈與稅法第4條第2項所規範應課徵贈與稅之贈與行為。
互毆行為在刑法傷害罪中之定位
日前在新聞媒體上常見有開車糾紛，例如甲車駕駛人或是因為不滿被乙車駕駛人逼車，或是危險駕駛，或是被超車，於是甲車加速攔停乙車，二車駕駛人下車之後，由口角衝突升級，竟演變成互持球棒互毆。茲就刑事傷害事件常見之疑問，簡要說明如下：
一、互毆能不能主張正當防衛：
一般民眾對於互毆常有疑問「認為自已是在正當防衛，而不是在互毆」，但是在司法實務上最高法院曾作成30年上字第1040號刑事判例認為「正當防衛必須對於現在不法之侵害始得為之，侵害業已過去，即無正當防衛可言。至彼此互毆，又必以一方初無傷人之行為，因排除對方不法之侵害而加以還擊，始得以正當防衛論。故侵害已過去後之報復行為，與無從分別何方為不法侵害之互毆行為，均不得主張防衛權。」另外，主張正當防衛之人，必須證明存在防衛的情狀，出於防衛之意思及防衛手段必須符合比例原則等正當防衛之要件，於一般開車口角糾紛所演變成之互毆情形，並不容易主張正當防衛。
二、我只是要打他，沒有要他死，為何我要就對方的死亡或重傷負責？
若是因互歐傷害事件，導致他方產生死亡或重傷的結果情形，另一個常見對傷害事件的疑問是「我只是要打他，沒有要他死（重傷），為何我要就對方的死亡或重傷負責？」刑法第277條第2項規定，犯傷害罪，因而致人於死者，處無期徒刑或七年以上有期徒刑；致重傷者，處三年以上十年以下有期徒刑。此種規定，學說上稱之為「加重結果犯」，通說認為對於加重結果的發生，如果客觀上一般人對加重結果的發生有預見可能性，且該加重結果與行為人的行為有因果關係，行為人就須對加重結果負責，最高法院97年度台上字第3104號判決意旨「負加重結果犯之責任者，以行為人客觀上能預見其加重結果而未予以預見為要件，......，但預見之能否，則決諸客觀情形，與主觀上有無預見之情形不同，亦即係以行為時客觀存在之事實為審查之基礎，與加害人本身主觀上有無預見之情形不同。若主觀上有預見，而結果之發生，不違背其本意時，則屬故意範圍，不能只論以加重結果犯之責。......加重結果犯對於結果發生之預見可能性，其決定標準，實務採客觀說，即依一般人之能力予以論定，如結果發生為客觀上可能之事，行為人即應負加重結果犯之罪責，此為立法及論理解釋所當然」可茲參考。
相愛相殺還是好聚好散-談勞工離職與離職後交接問題
根據線上人力銀行的統計，今年的年後轉職潮依舊洶湧，竟有超過七成的上班族有意跳槽。不過好聚好散向來是最難，本月僅就部分勞工離職爭議為介紹：
一、 員工是否有任意離職的權利？
(一) 在勞動基準法第11、12、14、15條，按照是否可歸責於勞工或雇主之體例，將勞動契約終止之行使主體與事由作出劃分。基於契約自由，如勞工無任何可歸責情事（例如違反勞動契約或工作規則、故意損毀機器等……），雇主亦無同法第14條（例如雇主工有重大侮辱、暴行），則依勞動基準法第15條：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，勞工當有任意離職之權利，惟同時為保障雇主、業務交接、以及給予勞工尋覓下一份工作之緩衝，立法仍要求勞工需遵守預告期間，先行向雇主提出預告。
(二) 應注意的是，現今社會有許多「高度專業性」的工作，可能需要雇主投入培訓成本，例如機師、負責製程之總工程師等，為避免公司的投入付諸流水，或為確保長期業務計畫順利，雇主可能與勞工簽訂「最低服務年限約款」來綁住員工，在有約定此約款之前提下，勞工當不具有前述任意離職之權利。然而此種限制勞工工作自由之約款，向來有合理性及必要性之爭議，因此勞動基準法已增訂第15條之1：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。……」，明訂限制必要性之審查標準，並課予雇主合理補償義務，來緩解勞工所受之工作自由權限制。
二、 離職後如未行交接程序？
承前述，縱使勞工有提出離職之權利，但仍應預告雇主有所準備，惟多數發生的案例是「勞工未預告直接走人」、「預告期間內提早走」、「未確實辦理業務交接」。
(一) 第一種情形是「勞動契約中有明定交接義務與違約金等規定」，則如勞工違反，雇主得逕以契約請求違約金，至多是爭執違約金是否過高而請求法院酌減，如臺灣臺中地方法院104年度中勞簡字第29號判決：「……是依系爭合約約定，被告於系爭合約終止後負有交接相關業務於原告之義務，而原告於一０三年九月五日被告提出終止系爭合約當時，亦已將須要辦理交接之事告知被告，惟被告迄今仍未辦理業務之交接事宜。是被告違反系爭合約第四條第六項約定之交接義務甚明。又依前述系爭合約第五條約定，被告違反交接義務固應依約賠償原告預定性之損害賠償額違約金二十萬元及懲罰性違約金三十萬元。惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第二百五十二條定有明文。」
(二) 第二種情形是「勞動契約中無明定交接義務或違約金」，然縱無約定也不等於勞工得不顧預告期間或不為交接直接一走了之，實然在契約解釋上，離職後的交接仍可被定義為基於誠信原則之契約後附隨義務，如因此造成雇主有所損害，雇主仍得依侵權行為向勞工請求損害賠償。