大量解僱勞工保護法簡介
大量解僱勞工保護法簡介
陳仕傑律師
近來，因新型冠狀病毒COVID-19疫情蔓延全球，讓全球經濟幾近停擺、金融市場劇烈動盪，臺灣許多中小企業也受到波及，紛紛開始重新調整業務內容，若是公司因業務調整而有大量解雇員工之需求，應該要怎麼做呢?
為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，政府在民國92年2月7日公布了大量解僱勞工保護法，其中規定公司若有大量解僱勞工保護法第2條[i]所定須大量解僱勞工之情形，依照同法第4條[ii]，公司應於符合第2條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員(勞工所屬之工會、勞資會議之勞方代表、涉及大量解僱部門之勞工)，並公告揭示，而解僱計畫書內容應包含解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準以及資遣費計算方式與輔導轉業方案等資訊。
依大量解僱勞工保護法第5條[iii]規定，公司應在提出上述的解僱計畫書之日10天內，先自行與勞方協商相關的解僱細節與資遣條件，如果勞資雙方拒絕協商或無法達成協議時，就應由主管機關在10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，並就解僱計畫書的內容進行協商，並適時提出替代方案促使勞資雙方達成共識。當雙方達成共識後，接著公司就應依照其他法令規定的資遣程序辦理，例如資遣通報、計算與發放資遣費、折算特休未休工資與開立非自願離職證明書。
若是公司大量解僱勞工後，經營狀況有所好轉，而有將之前解僱的勞工再重為聘僱之需求，依照事業單位優先僱用經其大量解僱失業勞工獎勵辦法[iv]，還可以向主管機關申請每位回流員工最多15,000元的獎勵金。
Q:大量解僱勞工保護法第4條所訂之「60日前」怎麼計算?
A:按勞動部勞動關3字第1070128385號函，為符合同法第2條規定之當日即起算，其始日應予計入。計算方式準用行政程序法第48條規定之順算方式，最遲應於該「前一日」之前一工作日通報解僱計畫書方為適法。如果是分批解僱員工時，則應以解僱第一位員工之日往前推算之。舉例說明：某事業單位於107年8月30日符合大量解僱勞工保護法第2條情事，自該日往前推算60日為107年7月2日（星期一），因該日之「前一日」（即107年7月1日）適逢星期日，爰事業單位最遲應於該「前一日」之前一工作日，即107年6月29日（星期五）通報解僱計畫書，方為適法。
Q: COVID-19疫情是否屬大量解僱勞工保護法第4條所稱之天災、事變或突發事件是什麼?
A:主管機關對此並沒有直接函釋，不過在勞動基準法中，主管機關以勞動部勞動條3字第1090130295號函直接表明「重大傳染病」屬勞動基準法第32條及第40條所稱「事變」。然而大量解僱勞工保護法是否可直接引用該函示進行解釋，查行政院勞工委員會87年度勞動二字第 013133號函釋:「查勞動基準法第三十二條第三項及第四十條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是。」然而在行政院勞工委員會98年度勞資三字第0980004113號函釋卻寫道:「大量解僱勞工保護法第4條所稱之『事變』係指自然之事變，如水災、風災、地震、戰亂等人力不能抗拒的意外災害…，『突發事件』係指該事件之發生為人力之所無法控制及預知，且非循環性之緊急事故。」在臺北高等行政法院 98 年度簡字第501號判決中，法院更針對當時金融海嘯是否屬於大量解僱勞工保護法規定的「事變」，作出「惟上述金融海嘯之情形，既非天災，亦非事變或突發事件，公司自應就此情形擬定因應政策，非可因受景氣影響，即有勞工保護法第4條第1項但書條文之適用」的判斷，可見大量解僱勞工保護法與勞動基準法對於「事變」之解釋仍有區別，所以大量解僱勞工保護法在法律適用上是否可以直接引用勞定基準法的解釋，仍有待後續判決或函示補充。
[i] 大量解僱勞工保護法第2條:「
本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解
僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，
於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，
於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內
解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。」
勞動基準法第11條:「
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
[ii] 大量解僱勞工保護法第4條:「
事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。
依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：
一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
二、事業單位勞資會議之勞方代表。
三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。
事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：「
一、解僱理由。
二、解僱部門。
三、解僱日期。
四、解僱人數。
五、解僱對象之選定標準。
六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」
[iii] 大量解僱勞工保護法第5條:「
事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。
勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。」
[iv] 事業單位優先僱用經其大量解僱失業勞工獎勵辦法3條:「
事業單位之僱用獎勵金，依受僱勞工每週工作時數，以下列標準核發：
一、受僱勞工每週工作時數三十二小時以上或身心障礙者每週工作時數二十小時以上者，依受僱勞工人數，每人每月核發事業單位僱用獎勵金新台幣五千元。
二、受僱勞工每週工作時數未達三十二小時或身心障礙者每週工作時數未達二十小時者，核發事業單位之僱用獎勵金，依該勞工每週工作時數與全時工作時數之比例發給。
前項僱用獎勵金以發給三個月為限。」
因疫情取消國外旅遊旅行社退團費要怎麼算？
因疫情取消國外旅遊旅行社退團費要怎麼算？
吳宜臻 律師
新冠肺炎疫情(COVID19)席捲全世界，各國在3月中旬以降，接連關閉國境，不再是消費者不敢出遊，各國的入境管制，消費者因疫情影響而取消『團體旅遊』行程、機票及衍伸消費糾紛越來越多，主因在不清楚「旅遊定型化契約」 及旅行社取消規定及退費標準，導致消費者與旅行社間信賴感破裂，而產生消費分爭，因此本月專題就以因為疫情影響而自願或非自願解約退費原則，及如何將賠償損失降到最低，簡略讓各位瞭解！
一、消費者非自願取消
1.可歸責於旅行業者之事由（國外旅遊定型化契約第12條）就應該由業者賠償損失。旅客除了可以要求旅行業者退還已繳之旅遊費用以外，亦可以要求賠償相當於全部團費金額的違約金；若旅行業者已於事前通知旅客，旅客則可以依照下列標準請求賠償違約金：
旅行業者通知時間 旅行社應賠償之違約金
出發日前第41日以前 旅遊費用的5%
出發日前第31日至第40日以內 旅遊費用的10%
出發日前第21日至第30日以內 旅遊費用的20%
出發日前第2日至第20日以內 旅遊費用的30%
出發日前1日 旅遊費用的50%
出發當日或之後 旅遊費用的100%
若旅客能證明其所受損害超過上述各款基準者，得就其實際損害請求賠償。
2.出發前有法定原因（國外旅遊定型化契約第14條）
本款事由就是現在3月中以後，因為疫情而導致各國邊際管制，亦即是所謂因不可抗力或不可歸責於雙方當事人之事由，導致本契約之全部或一部無法履行時，任何一方得解除契約，且不負損害賠償責任。旅行業者應全額退費，但會扣除已代辦的必要費用（例如行政規費、照護費用、飯店費用、退票手續費等），將餘款退還旅客。
交通部觀光局 2月12日表示，考量中央流行疫情指揮中心疫情判準之專業及配合新冠肺炎防疫措施，已與行政院消費者保護處、中華民國旅行商業同業公會全國聯合會及旅行業品質保障協會，將依據所商定「旅客參團解約退費原則」辦理。
3.出發前客觀風險事由（國外旅遊定型化契約第15條）
亦即出發前，所前往旅遊地區之一，有發生客觀風險事由，足認有危害旅客生命、身體、健康、財產安全之虞者，得解除契約。但解除之一方，應補償他方不得超過5%的旅遊費用。
二、消費者自願取消
因可歸責消費者之個人因素取消（國外旅遊定型化契約第13條辦理），就應該由消費者負擔損失。
旅客於旅遊活動開始前解除契約者，應依旅行業者提供之收據，繳交行政規費，並應賠償旅行業者之損失，其賠償基準如下：
旅遊活動開始前時間 旅客應賠償之違約金
旅遊開始前第41日以前 旅遊費用的5%
旅遊開始前第31日至第40日以內 旅遊費用的10%
旅遊開始前第21日至第30日以內 旅遊費用的20%
旅遊開始前第2日至第20日以內 旅遊費用的30%
旅遊開始前1日 旅遊費用的50%
旅遊開始日或之後或未通知不參加者 旅遊費用的100%
上述規定作為損害賠償計算基準之旅遊費用，應先扣除行政規費後計算之。
若旅行業者能證明其所受損害超過第一項之各款基準者，得就其實際損害請求賠償。
論公司如何因應及管理勞動事件法第49條繼續僱用及給付工資之定暫時狀態假處分
論公司之因應及管理 勞動事件法第49條繼續僱用及給付工資之定暫時狀態假處分
作者：吳宜臻律師
2018年12月5日三讀通過的勞動事件法，其中第49條規定，勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，並可請求雇主繼續僱用及給付工資之定暫時狀態假處份，當然立法者是為了勞工在與雇主因為爭訟過程中還有生計需求，在設計制度時，包含假處分擔保金減免等，都是有利勞工，相對於過去，勞工提起確認僱傭關係存在之訴之意願不強，主要是確認訴訟標得太長而無力繳納裁判費甚至擔保金，本次修法後勞工之訴訟策略勢必更有意願提起，則公司在管理上是否應有相對準備及因應，特別就新法上有關於管理上應該注意及避免的事項，特提出幾項意見供參考。
一般勞工可能在公司任職時，工作表現如果與公司的預期不一致，除非在雙方雇傭契約或是相關私人協議時，將應達到條件明文或數量化，否則，公司在人事管理上，藉故以其他工作表現會混和理由，改變原來慣行的勞動五條件，刁難勞工後導致的勞動契約的終止，通常是在勞資爭議事件中，對於確認僱傭關係存在事件之各自勝敗，常常欠缺實質利益，即使勝訴，再回去工作，無論是勞僱雙方，都對於雙方執行職務之信任度不復存在。加以新法甚至規定，勞工請求繼續僱用之暫時狀態處分後，即使日後敗訴，由於確實有提供勞務，所以不得請求返還。勞工樂於提起相關法律救濟管道更為保護並便宜勞工行使權利，雇主為了遵循法令則勢必產生更多管理成本。
因此，建議公司可以以下列先行因應：
一、應立即檢視公司與勞工間的勞動契約內容或是工作規則：從到職簽定契約(僱傭契約、保密合約、競業禁止及其補償設計等)、尤其對於負有業績壓力的勞工將固定應完成目標透過契約約定明確，甚至在職中的工作規則、考評制度、或是勞工的工作成果能夠有固定量化或是檢視指標，以免將來對於該類勞工的工作有所不滿，即使訴訟在不明確勞工有可歸責之舉證，易遭敗訴，勞工反而在新法保護下繼續工作，甚至獲取公司不願釋出的業務或客戶資料，反而在人力運用反受限制。甚至勞工自願或是雇主終止聘僱之事由、及離職後交接、返還等之約定應該更明確。
二、公司流程與核決權限重新調整：進行公司內相關法令風險盤點，易產生勞動事件爭議之部門或是制度，全面盤點後，對於較高風險的人力或是業務流程，加強內部控管規定，建立員工接觸資料的原則、請假制度簽核的流程、工作成果提交與保存系統、甚至運用科技管理完備證據或檔案留存等，避免公司在毫無證據準備下誤踩任意解雇地雷而進法院。甚至有必要因應將來許多法令都需要勞工同意，而有必要招開的勞資會議，如何在公司治理上，給予明文化並公開透明，真正發揮功能。
三、專業諮詢應適時介入公司決策：許多公司都習於在公司決定多種業務、投資等決策後，最後階段才請律師、會計師接手後端契約或付款作業談判，但卻發現律師或會計師意見對公司都持保留或反對意見。久而久之，公司變成只在發生爭議或糾紛或法令遵循疑問時徵詢專業。如果決策者能夠決策時或在業務決定階段，能諮詢專業就可以讓公司在這波新法實施的過程中能順利運行，避開法律風險。
勞動事件法新法實施後，公司如果能因應相對管理作為，並且公司治理文化增加更多基層員工之參與或管道，盡量在不進入後端糾紛或爭議時，在訴訟時，才有雙方協談可能，而公司為避免新法保護勞工的措施增加之際，增加更多敗訴機會徒增成本，建議透過事前法令遵循與盤點，勞資平台的建立，才能讓勞資和諧而降低公司處理爭議之法律風險。
遊戲賣家要小心 網路遊戲貨幣或寶物交易 每月銷售額達4萬應繳稅
遊戲賣家要小心
網路遊戲貨幣或寶物交易 每月銷售額達4萬應繳稅 作者：吳宜臻 律師
案例
網路遊戲的小王個人賣家，平常玩線上遊戲到已經可以把遊戲當收入來源，透過遊戲寶物交易平台購買遊戲幣或虛擬寶物從事網路交易，營運初期扣除自用外，因銷售額未達小規模營業人營業稅起徵點第２點規定銷售勞務月銷售額新台幣四萬元之辦理稅籍登記門檻，所以沒有辦理稅籍登記，但後來營業規模成長，平均每月銷售額達四百六十萬元，卻未依規定辦理稅籍登記報繳營業稅，經稽徵機關查獲，依加值型及非加值型營業稅法第５１條第１項規定，除補徵營業稅三百二十四萬元外，並處罰鍰一百六十二萬元。
說明
現在許多年輕人愛好網路遊戲，遊戲變商機，透過網路平台以營利為目的，採進、銷貨方式銷售遊戲幣及虛擬寶物，卻因不熟悉法令規範，沒有辦理稅籍登記擅自營業，或短漏報銷售額而遭查獲補稅並處以罰鍰。
按將貨物之所有權移轉與他人，以取得代價者，為銷售貨物；提供勞務予他人，或提供貨物與他人使用、收益，以取得代價者，為銷售勞務；分別為加值型及非加值型營業稅法第三條第一項及第二項所明定。因此，賣家銷售寶物獲得報酬，當然變成營業行為而要繳稅。
目前，國稅局現正積極協請轄內交易平台業者，在其網頁適當位置或交易時揭示網路交易辦理稅籍登記及報繳營業稅相關法令規定，適時讓網路賣家知道相關稅務資訊，避免賣家因不熟法令規定誤觸受罰。
參照加值型及非加值型營業稅法第２８條規定，營業人應該在開始營業前，向主管稽徵機關申請稅籍登記。如果未依規定申請稅籍登記，除通知限期補辦外，並得處三千元以上三萬元以下罰鍰；屆期仍未補辦者，還可以按次處罰。
此外參照小規模營業人營業稅起徵點，有明文規定各行業月銷售額金額之起徵點及財政部９４年１１月２５日台財稅字第０９４０４５７７９５０號函，個人以營利為目的，透過網路銷售貨物或勞務，如果每個月銷售貨物的銷售額未達到營業稅起徵點者，可以暫免辦理稅籍登記，其中有關「每月銷售額」之認定方式，是以最近六個月之銷售總額平均計算。
無視警告民眾登山涉水遇險可免國賠 國家賠償法三讀
無視警告民眾登山涉水遇險可免國賠 國家賠償法三讀
作者：吳宜臻律師
立法院2019年12月3日三讀通過國家賠償法部分條文修正案，未來政府或各級管理單位對於山域或海域已經設立警告標示並預示危險性，民眾仍決意從事冒險或具危險性活動，將可免除或減輕國賠責任。其中第3條通過修正條文為「公共設施因設置或管理有欠缺，致人民生命、身體、人身自由或財產受損害者，國家應負損害賠償責任。前項設施委託民間團體或個人管理時，因管理欠缺致人民生命、身體、人身自由或財產受損害者，國家應負損害賠償責任。前二項情形，於開放之山域、水域等自然公物，經管理機關、受委託管理之民間團體或個人已就使用該公物為適當之警告或標示，而人民仍從事冒險或具危險性活動，國家不負損害賠償責任。第一項及第二項情形，於開放之山域、水域等自然公物內之設施，經管理機關、受委託管理之民間團體或個人已就使用該設施為適當之警告或標示，而人民仍從事冒險或具危險性活動，得減輕或免除國家應負之損害賠償責任。第一項、第二項及前項情形，就損害原因有應負責任之人時，賠償義務機關對之有求償權。」
近幾年的山域、水域開放，國賠規範亦應同步進行調整，藉由責任分明，提升民眾自主管理意識。其中考量管理機關對於山域、海域等公物及其設施之管理，以維持原有地形地貌為原則，尚無法全面設置安全輔助設施，也不適當或困難以人為方式預先排除風險。因此民眾於接近使用山域、水域，自己即應具備風險意識，做好自主管理，責任承擔。所以新修國家賠償法第３條第３項、第４項規定，管理機關等就人民使用該公物及其設施已為適當之警告或標示，而人民仍從事冒險或具危險性活動，國家不負或減免損害賠償責任。 行政機關如果將公共設施委託民間團體或個人管理者，對於該等設施於委託管理後，導致發生人民損害，政府機關之國家賠償責任有無問題，多有爭議，因此新修國家賠償法第３條第２項規定公共設施委託民間團體或個人管理所生損害，國家應負賠償責任，藉此明確責任關係。
實務上因公共設施設置或管理有欠缺，導致人民權利侵害之國家賠償事件，不以公共設施之所有權屬於國家所有為必要，均適用國賠。且考量公共設施設置或管理之欠缺，也可能造成人身自由之侵害，因此本次修法新修國家賠償法第３條第１項規定將「人身自由」亦同增列為保護客體。
不當解僱之救濟--論即將上路的「勞動事件法」
不當解僱之救濟--論即將上路的「勞動事件法」 作者：吳宜臻 律師
2018年12月公布的新通過的勞動事件法即將在明（民國109）年1月1日正式上路，對於過去勞資爭議時，許多勞工受到僱主不當解僱後，只能透過訴訟方式與僱主纏訟，甚至被迫先行離開職場後，在沒有收入的條件下，採取一切的法律訴訟手段，最後即使確認僱主解僱是侵害勞工權益，但是回不去的職場，只能改以資遣費另外取代，而採取訴訟進行確認僱傭關係存在事件，通常律師不太建議勞工提起原因，無非是已經離開職場，即使再回去工作，未必順利穩定就任，而且確認僱傭關係存在之訴訟標的金額通常是採取每月薪資計算至正常退休年齡，總標的金額高將影響勞工需繳納高額裁判費，故該等事件即使勞工勝訴，對勞工都變成只是談判籌碼，因此，新通過的勞動事件法第15條規定，勞動事件法是屬於民事訴訟法與強制執行法的特別法，因此只要是屬於「勞動事件」而衍生的權利義務爭議，都應透過勞動事件法所定的程序來辦理。對於將勞工權益的保障，勞工可以利用新法的相關訴訟及配套予以救濟。
勞動事件是什麼
什麼是勞動事件？依據勞動事件法第2條規定，係指下列事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益 保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。三、因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為。四 、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
誰可以提起
依據該法第3條規定，勞工及僱主都可以依據勞動事件法進行相關程序及訴訟，所稱勞工，係指下列之人：一、受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。二、技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之 人。三、求職者。
所稱雇主，係指下列之人：一、僱用人、代表雇主行使管理權之人，或依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。二、招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相 類之人者或建教合作機構。三、招募求職者之人。
因此，從前很有名的南山人壽保險業務員與南山人壽保險公司間究竟是僱傭關係還是承攬關係之爭議，或是最近被勞動部認定共享平台的外送員是屬於勞工之爭議，在雙方對於是否「基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人」彼此有爭執時，是否有該法之適用，則值得注意。
關於不當解僱的保全程序
如何讓勞工在與雇主訴訟確認勝敗前，對於勞工的工作權可以有暫時保全的可能，依據勞動事件法第49條第1、2項明定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。有該條規定，則勞工未必一定要等到與雇主間的不當解僱之確認僱傭關係存在事件三審確定後才可以回復在公司職務與工作，甚至勞工之薪水仍可繼續領取，對於經濟較弱勢地位的勞工是有絕大的助益。甚至，依據該法第11、12條，因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。因確認僱傭關係由勞工起訴或上訴者，暫免徵收裁判費三分之二。因此勞工因遭受不當解僱而需提起確認僱傭關係存在事件，其訟標的金額就不會再有因為標的請求總額過高致使勞工無力繳納高額裁判費而放棄提起該訴訟之情形。
設計思維將改變法律實務Design Thinking will change the practice of law
設計思維將改變法律實踐
Design Thinking will change the practice of law
作者：吳宜臻律師(Erica Yi-Chen Wu)
在偶然間因為客戶在新創階段投資不足並期待能引進更多天使或是資源進客戶的公司，突然看到在一篇如何解決客戶需求的文章中讀到一個標題為「設計思維」(Design Thinking)的內容，這才知道原來法律界中，正開始討論「法律設計思維」(Legal Design Thinking)，讓我驚為天人地拜讀完文章，正式的將此革命性地新的法律商業模式介紹給各位。
也許您之前已經聽說過法律設計思維，如果您已經確切地知道它是什麼，如何使用它以及它可以為您做什麼（業務），請停止閱讀。但是如果您抱著好奇新和開放的態度來了解更多訊息與新知，那麼請讀完這篇文章。我們將以清楚、直觀和易於理解的方式解釋（我們主觀的認定的觀點）關於「法律設計思維」。其中，將試著定義何謂「法律設計思維」、為何使用「法律設計思維」、「法律設計思維」的影響等面向。
什麼是法律設計思維？
要先了解法律設計思維，就要先知道何謂「設計思維」(Design Thinking)，設計思維是一個以人為本的設計精神與方法，是一種以人的需求與行為做為出發，為各種與人有關的問題尋求創新解決方案，也可量科技與商業的可行性，並創造更多的可能性。設計思維可與理性分析思考有很大不同，目前都將設計思考再分解成五大步驟：「同理心」(Empathize)、「需求定義」(Define)、「創意」(Ideate)、「製作原型」(Prototype)、「實際測試」(Test)。
由於設計思維是著重在視覺思維和用戶體驗（UX）設計的交叉學科，目的是要達到真正最貼近使用者的設計，利用跨域的專業可以透過不同觀點激發出更多創新的可能，設計思維與法律之關聯，在2019年4月的芬蘭赫爾辛基(被人們認定屬於世界設計之都)舉辦的第二屆法律設計高峰會組織論壇中，即大膽預測：設計思維將改變法律實踐。該論壇中將法律設計思維提出法律設計應該側重於通過影響人類行為的服務，經驗和產品來改善生活質量，並利用同理心和設計研究技術來引出人們的潛在需求，以便發想創建現有產品和服務的新解決方案，達到創新和改進。一個運用良好的法律設計方法考慮了所有設計思維方面，並從一開始就整合了法律，採取更積極的方法，為客戶尋找加強業務的機會並架構具有戰略和法律決策的競爭優勢，不只在避免法律風險，旨在創造更多符合客戶現實生活需求的法律運作模式。
為何使用法律設計思維
設計思維可以創造同理心並且在法律、科技的世界中，建立和人之間的媒介與橋樑。具有設計思維的律師，允許律師進行更有效的客戶訪談和更好的溝通，甚至可以以人的需求為出發的法律議題。法律設計思維不僅對法律專業人士，對於客戶與法律間的互動，設計出一套模式，可以改善業務與法律之間的合作，並彌補法律在面對業務和客戶間溝通障礙。
法律設計思想的影響
法律設計原則上必須在文字上看起來能讓讀者更容易理解，文字不僅僅是裝飾，設計法律文件與文件的內容，與試圖實現的目的及其有效性密切相關。此外，透過法律設計可以解決法律制度中看不見的系統性問題，現實世界變得多元且不可預測，現有的法律體系無法因應各種快速變化的生活交易型態，透過新的法律設計思維建立一個全新的模組來處理產生的「法律問題」。在客戶提出新的模式的法律需求時，律師要能提供創造性的解決問題的技能，這已遠遠超出「像律師一樣思考」，只有在律師學習重新關注如何為客戶服務，如何創造和實現價值的新概念，為客戶提供更好的界面和工具，使他們能夠遵循法律程序，又能將法律理由更全面地整合到業務中，並且科技可能重新設計使用法律並製作使用客戶友好的法律工具，使一般人都能夠掌握自己的權利和義務。
所以，以後當律師面臨到客戶提出一個缺資金的需求時，可能律師需要了解的是更多有關於客戶需求資金的範疇，究是融資或是業務擴張的意思，而解決方式不再是只有單純文字上的提供契約，甚或可能是找到投資人或財會專家一起合作，為該客戶診斷真正背後的原因，為客戶設計一套可以繼續在營銷世界站穩的方案，這也許是法律設計思維的模式，一個不同過去的律師業務的模式。
立法院通過都市更新條例、都市危險及老舊建築物加速重建條例 修正草案，解決都市更新的問題
立法院在2017年12月28日三讀通過「都市更新條例修正案」，本次修正將容積獎勵明確化、擴大賦稅減免範圍，未來都更不同意戶（釘子戶）處理方式將採取四道防線辦理，並且強化都市計畫委員會審議、聽證功能，若仍無法解決，地方政府進行協商，並提出安置計畫，政府才可以介入代拆，不同意戶也可尋求行政救濟。
主管機關內政部表示，本次修法主要有「健全重要機制」、「解決實務困境」、「強化程序正義」等三大面向。其中為讓民眾信任都市更新機制，因此將「容積獎勵明確化」。依據新修都市更新條例第６４條規定，新制將統一訂定建築容積獎勵項目、額度、計算方式及申請條件，讓實施者與地主開始談權益分配時，就明確知道獎勵後總容積，增加其互信基礎，同時也可以解決過去因容積獎勵造成審議的不確定性，並進一步提高審議效率。
至於新修關於政府代拆部分，將以弱勢保障為前提，對於都更不同意戶權益將採取四道防線處理，包括更新地區劃定及自劃單元劃定基準均應由都市計畫委員會審議、案件如果有爭議應一律聽證、如果仍無法解決爭議，依據新修都市更新條例第５６條規定，將由實施者擬定安置計畫，並就拆遷事宜進行協調，協調不成再由地方政府進行協調，如果還是無法協調成功，才可以實施代拆，而都更不同意戶也可尋求行政救濟。
此外，本次修正「擴大賦稅減免」範圍，目前都市更新後地價稅及房屋稅減半徵收二年。依照新修都市更新條例第６６條規定，未來地方主管機關可以視地區發展趨勢及財政狀況，延長房屋稅減半徵收期間，但以十年為限。也就是說房屋稅優惠期限，最長可達十二年。另增加協議合建土地移轉予實施者部分之土地增值稅優惠，鼓勵百分百同意的協議合建，藉此降低實施爭議及增加推動效率。
另，立法院在先前也三讀通過修正「都市危險及老舊建築物加速重建條例」，鬆綁銀行法第７２條之２對商業銀行放款限制，注入危老重建過程中之資金挹注及專業協助，達到政策推動目的。「都市危險及老舊建築物加速重建條例」，目的是為鼓勵加速重建，並提出誘因，如三年內提出申請重建者，最高一點四倍基準容積獎勵；且減輕重建後稅賦，重建期間地價稅及房屋稅免徵，重建後二年地價稅及十二年房屋稅減半。又中央提供耐震評估與重建計畫補助，以及貸款信用保證，以協助更多危險及瀕危老舊房屋重建需求。危老重建與都更均需金融體系參與，新修都市危險及老舊建築物加速重建條例第１０條之１，除了鬆綁銀行法第７２條之２商業銀行放款比率限制之外，目前已規劃今（一百零七）年八月成立「國家住宅及都市更新中心」，再搭配金融機構的深度參與，就是為了建構具公信力、專業性與強大能量的支援系統，讓民眾與業者能夠更放心的投入都更及危老重建。
主管機關內政部並說明，關於公辦都更方面，除了建立完備的民間參與實施機制外，也明確規範政府應負有主導大規模公地更新的責任，中央更率先成立「國家住宅及都市更新中心」，將增強政府推動都市更新的量能。本次修正是擴大金融協助，都市更新基金將能提供信用保證機制，鬆綁金融機構對都市更新所需資金的放款額度限制。